TECNICAS DE RECLUTAMIENTO
Mientras el reclutamiento interno se enfoca en un contingente conocido de empleados internos, el reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseñados en el MRH. El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en escoger los medios mas adecuados para llegar al cambio más deseado donde quiera que se encuentre y atraerlo a la organización.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
1. Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades, y expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
1. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos esto representa costos operacionales.
TECNICAS DE PARA RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas.
2. Agencias de reclutamiento.
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
4. Carteles o avisos en sitios visibles.
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados.
6. Consulta en los archivos de los empleados.
7. Base de datos de los candidatos.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO
Como toda actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes. La evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple su función, y a que costo, a cuanto mas candidato llegue tanto mejor será el reclutamiento, lo importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.
El reclutamiento es costoso: cuenta tiempo y dinero, pero compensa.
CANDIDATO DIGITAL
Muchas empresas reciben currículos por internet, algunos de ellas mediante formularios específicos para selección en la red. La ventaja en este proceso es la facilidad. Basta llenar la información solicitada en la pantalla del computador y hacer clic en el botón “enviar”. Para la empresa se significa agilidad para escoger sus profesionales.
SELECCIÓN DE PERSONAS
La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo alginas personas puedan ingresar a la organización, las que presentan características deseadas por la organización. La selección busca los candidatos mas adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION
Representada como una comparación de dos variables. La primera variable es suministrada por la descripción y el análisis del cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección.
Cuando X es mayor que Y, se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado cargo y, por consiguiente, es rechazado para ese cargo.
SELECCIÓN COMPARATIVA DEL PERSONAL
Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las características ofrecidas por los candidatos, pueden ocurrir que varios de estos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el cargo vacante.
El órgano de de selección no puede imponer al órgano solicitante la adaptación de los candidatos aprobados en el proceso de comparación solo puede prestar el servicio especializado, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos que juzgue mas adecuados al cargo. Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los empleados es siempre potestad del órgano del solicitante.
