Busqueda

jueves, 28 de julio de 2011

RESULTADOS 2010

RESULTADOS 2010
Según el estudio de sueldos y salarios que realiza anualmente Deloitte, en el cual participan aproximadamente 330 empresas a nivel nacional, los porcentajes de incrementos salariales en este año, están en aproximadamente el 5%.
Se aprecia que las compañías multinacionales han incidido en esta cifra, al haber establecido incrementos superiores a las de las compañías ecuatorianas (aproximadamente 6%). Esto ha sido recurrente en los últimos años.
Lo más importante de destacar, es el esfuerzo que realizan muchas empresas, por realizar incrementos diferenciados entre sus colaboradores. Es decir, ir dejando poco a poco los tradicionales aumentos “lineales”, donde simplemente se aplicaba un valor fijo para todos los colaboradores de la compañía.
Este tipo de prácticas, repercuten en la motivación y desempeño de la gente. Por esa razón cada vez más se está trabajando en diseñar adecuados sistemas de evaluación, que permitan asignar a cada persona lo que le corresponde y de esa forma premiar el mejor esfuerzo y desarrollo de cada quien.
En medio de un panorama restrictivo y con mucha incertidumbre, los departamentos de
Recursos Humanos de las organizaciones, tienen que comenzar a preparar simulaciones y escenarios, donde se combinen eficientemente criterios tales como: desempeño, situación frente a mercado, inflación, entre otros, antes de determinar la cifra de aumento que le corresponderá al colaborador.
De esa manera, se podrán establecer categorías y rangos de aumentos según el caso; por ejemplo: quien fue promovido a una posición de mayor responsabilidad, merecerá una revisión sustancialmente superior a la del colaborador que obtuvo un resultado “promedio” en su evaluación. En resumen, poder sacarle máximo provecho al presupuesto para aumentos salariales, del cual disponga la empresa.
Otro aspecto que gana aceptación en la administración de compensaciones, son los sistemas de incentivos variables, ya que muchas compañías prefieren no dar aumentos al salario fijo, sino hacerlo en función de los resultados.
En muchos casos el proceso ha sido traumático y la parte más difícil fue cambiar la cultura de los empleados, en cuanto a acostumbrarlos a este nuevo modelo para el manejo de sus ingresos, ya que la tradición señala que los mismos siempre se han revisado anualmente. A esta dificultad hay que agregar, que en muchos casos los sistemas de remuneración variable diseñados, resultan complejos y de difícil entendimiento para el colaborador, lo que conlleva a su fracaso. Ni que decir de aquellas empresas, en las cuales en teoría existen bonos atados a resultados, pero de absoluta discrecionalidad en cuanto a la forma de calcularlos y al momento en que deben ser entregados al empleado.
En conclusión: las empresas estudian alternativas para optimizar sus recursos económicos y así poder manejar estratégicamente su política salarial, que es un factor importante en el desafío por la retención y desarrollo del talento.
  


No hay comentarios:

Publicar un comentario